Työsopimuslain muutokset – Henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden muutokset

Hallitus julkisti 24.10.2025 esityksensä työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevan lainsäädännön muuttamiseksi. Esityksen tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026.

Voimassa olevan työsopimuslain mukaan työntekijän työsopimus voidaan työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla irtisanoa vain ”painavasta ja asiallisesta” syystä. Lakiesityksen mukaan jatkossa irtisanomiseen riittäisi ”asiallinen syy”. 

Työsopimuslakiin lisätään lakimuutoksella ei-tyhjentävä luettelo sallituista irtisanomisperusteista. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin: työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä. Vähäiset puutteet tai virheet työntekijän toiminnassa eivät jatkossa muodostaisi asiallista syytä irtisanomiselle, vaikka irtisanomiskynnystä madalletaan. Kielletyt irtisanomisperusteet siirrettäisiin 7 luvun 2 §:n 2 momentista uuteen 7 luvun 2 a §:ään. Luetteloon lisättäisiin uusi kielletty irtisanomisperuste, jonka mukaan työntekijöiden edustajana nykyisin tai aiemmin toimimista tai sellaiseksi pyrkimistä ei voitaisi pitää hyväksyttävänä irtisanomisperusteena.

Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioitaisiin myös jatkossa kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten

1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;

2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;

3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;

4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;

5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Nykyisin työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, voidaanko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jatkossa työnantajalla olisi velvollisuus selvittää muuhun työhön sijoittamisen mahdollisuus vain silloin, kun työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat muuttuneet esimerkiksi sairauden, työtapaturman tai ammattipätevyyden vuoksi.

Hallituksen esityksellä ei ole tarkoitus muuttaa sääntelyä varoituksen antamisesta.